企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的管理是人的管理，為何從事同一產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，有的走向衰落、滅亡？有的卻蒸蒸日上？企業(yè)管理贏在績效。
培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力，提供經(jīng)濟效益最有效的方法。經(jīng)驗證明：企業(yè)要做大做強，要做到健康、持續(xù)、跨越式發(fā)展，那就要不斷地對員工進行有效的培訓(xùn)和有效的績效考核管理。
如何實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展？可用一個公式來表達跨越式發(fā)展＝戰(zhàn)略×組織能力
戰(zhàn)略：簡言之是高層領(lǐng)導(dǎo)的正確決策
組織能力：全體員工的齊心協(xié)力，較強的敬業(yè)精神和業(yè)務(wù)能力等，組織能力應(yīng)該大于組織里所有人員能力的總和。
組織能力的提升源自于企業(yè)有效的人力資源管理和全面的績效考核管理。沒有完美的個人，但有完美的團隊；不要過分追求個人的完美，利用共長處，實行長處管理。同時，人是可約束和激勵的，通過績效管理，可以成就未來！
現(xiàn)在我司人力資源管理和績效考核管理，存在“高層緊、中層松、下層苦”的局面；高層領(lǐng)導(dǎo)：用心良苦；分公司中層領(lǐng)導(dǎo)：流于形式，做表面文章；基層員工叫苦不堪。
其原因：
一是包括中層管理人員及以下的員工，思想觀念沒有根本轉(zhuǎn)變，考核者不想得罪人，喜歡做好人，基層員工認為自己是改制過來的老員工，只要大錯不犯，小錯不斷就行了，工作上得過且過。
二是考核主體的責任問題不明確
分公司的管理人員認為績效考核僅僅是人力資源部門的事與他們無關(guān)，殊不知，所有班組長以上中層管理人員都是相關(guān)部門或班組的績效考核的主導(dǎo)者，人力資源部門僅是組織實施者。
在每月的績效考核之前，人力資源部門收集各辦的工作完成情況及相關(guān)資料，在薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組上提出分析和評價。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)往往出于護犢，本位主義、保護主義，不愿得罪人的思想嚴重，再加上有的分管領(lǐng)導(dǎo)擔心自己的部門或班組分數(shù)低，可能被認為自己的管理能力差所致，因而他們極力為本部門或班組坦護，打高分，偏離正確的考核。作為堅持原則的人力資源辦主任，在這個問題上尤顯尷尬，難道決定人力資源辦主任這一職務(wù)是老做惡人？我很迷茫！到底誰主導(dǎo)考核？誰負責考核？
幾點建議：
一是總部要加強對各單位主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有中層管理人員的人力資源管理和績效考核管理方面的培訓(xùn)，條件允許的話，班組長以上人員也要適時參加培訓(xùn)。（班組長人員也可在分公司加強培訓(xùn)）。通過培訓(xùn)使中層管理人員所有管理者都是績效考核的主體，而非只是人力資源部門，真正理解、幫助和支持人力資源部門的工作。
二是分公司人力資源辦主任在加強自身學(xué)習，提高自身影響力，公司對人力資源辦主任在考核中的角色要有一個很好的定位，樹立權(quán)威。
三是為人力資源部門的工作開展提供堅強的后盾，在抓好安全生產(chǎn)的同時，標本皆治，向管理要效益！企業(yè)管理，贏在績效！
