學(xué)習(xí)的時間總是過得特別的快，思想仿佛還置身在老師幽默風(fēng)趣、妙用連珠的講課中，但現(xiàn)實中培訓(xùn)已結(jié)束。為什么會產(chǎn)生這種時間上的錯覺呢？那是因為洪生老師和陳勇老師的課上得太好了，學(xué)員們都被他們帶進了一種學(xué)習(xí)的境界，不愿離開。通過三天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，兩位著名老師的授課，我只用兩個成語概括：受益匪淺、茅塞頓開。
聽完洪生老師的“戰(zhàn)略性人力資源管理”和陳勇老師的“全面績效管理體系構(gòu)建”的課程后，我收獲很多，培訓(xùn)學(xué)習(xí)充實了我理論知識、解放了我的思想、開闊了我的視野、觸動了我的內(nèi)心，讓我對人力資源管理又多了一份領(lǐng)悟。
一、通過學(xué)習(xí)，增長了我的理論知識。
雖然洪生老師的“戰(zhàn)略性人力資源管理”只有一天的課程，但是老師對戰(zhàn)略人力資源管理深入淺出的講解，讓更加明確了“戰(zhàn)略人力資源管理”在企業(yè)的重要地位，同時也了解了企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的系統(tǒng)方法，企業(yè)人才戰(zhàn)略的六大問題。并且從洪老師所講的一些案例中體會到：一個企業(yè)如果不做人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)就不可能實現(xiàn)長足發(fā)展，那么企業(yè)的跨越式發(fā)展就更是“海市蜃樓”。
陳勇老師所講的“全面績效管理體系構(gòu)建”則讓我重新認識了績效管理以及其在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的重要作用，讓我頓時清楚了為什么公司的績效難以發(fā)揮管理的作用，讓我較為全面的了解了KPI指標(biāo)分析提煉分解的方法、工具，了解了績效管理體系的重要性，理解了績效管理與績效考核的區(qū)別和關(guān)系。從陳老師的講課中體會到：一個企業(yè)既然存在則必定會有考核，而績效管理則是優(yōu)化企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的必經(jīng)之路。
二、課堂上的案例分析，開闊了我的視野。
在為期三天的培訓(xùn)中，老師為我們講解了大量的、存在在我們周圍的企業(yè)，例如“真功夫快餐連鎖”、“盼盼食品集團”、“曼秀雷敦”、“極草公司”等，這些在我們生活中處處可見的企業(yè)，他們在管理過程中遇到的問題以及有效的管理模式無不觸動著我的內(nèi)心，開闊了我的視野，從內(nèi)心深處去思考：他們的成功都存在著怎樣的共同點？同時從老師的講解中開拓了我的思維，讓我從以前的思維中解脫出來。
目前，我們公司的人力資源管理與績效管理方面的現(xiàn)狀，總結(jié)如下：
一、公司的人力資源管理實際上還是在做著 “人事管理”的事情。作為人力資源部部門，應(yīng)該從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊出發(fā)，完善人力資源部門的工作。但是公司在人力資源部門基本上被一些事務(wù)性的工作占據(jù)了大量的時間，人員信息平臺、人力資源的各種制度及流程沒有完全建立與完善，人員管理難以到位。在管理中基本上缺失了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、員工發(fā)展等方面的職能，在公司完全不能構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系。
二、公司的“績效管理”實為“績效考核”。目前在公司，存在的績效管理在員工中被戲稱為“變相克扣員工工資的手段”，考核不是為了改善管理，提高員工的績效與工作能力，而是單純的為考核而考核，沒有什么實際性的意義。所以，在員工的心理、甚至管理者的心理形成了一種“考核與己無關(guān)”的規(guī)避考核的扭曲考核狀態(tài)，考核只是人力資源部門的事情。
三、考核體系不完善，只有考核，卻沒有對考核結(jié)果進行應(yīng)用，考核結(jié)果與工作基本上脫節(jié)，難以應(yīng)用到實際的人力資源管理中，考核難以執(zhí)行。因為績效考核中缺乏了激勵與處罰，工作無法分好壞，導(dǎo)致干好干壞一個樣、干多干少一個樣，嚴重打擊了員工的工作積極性。
通過這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合我們企業(yè)的現(xiàn)狀，我覺得企業(yè)要發(fā)展，就必須做好人力資源戰(zhàn)略，抓好績效管理，建立系統(tǒng)的人力資源管理制度體系，提升組織能力。
一、做好人力資源戰(zhàn)略：從我個人的體會出發(fā)，我不知道公司的戰(zhàn)略是什么，公司人力資源戰(zhàn)略是什么。戰(zhàn)略就像是公司這艘大船前進的方向，船若失去了方向，隨風(fēng)逐流，永遠不可能靠岸，公司也不可能實現(xiàn)長期發(fā)展。我們不能改變風(fēng)的方向，但是我們可以掌握帆，所以公司需要做好公司戰(zhàn)略，和人力資源戰(zhàn)略，通過公司的戰(zhàn)略，掌握公司前進的方向，通過人力資源戰(zhàn)略，保證公司前進的動力，最終到達期望的彼岸，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
二、抓好績效管理：公司實行績效考核四年以來，暴露出許多的問題，員工甚至質(zhì)疑績效考核存在的必要性，但是我們還是要一如既往的堅持考核，如英國首相丘吉爾所說：“民主是個很壞的制度，但是其它制度比它更糟，所以只能用他，這是最低的要求”。所以我們要堅持績效管理，抓好績效管理。雖然現(xiàn)在公司的績效考核不能體現(xiàn)其原有的價值，但是只要公司上下齊心協(xié)力，那么公司的績效管理一定會開出嬌艷的花朵�？冃Э己酥笜�(biāo)設(shè)計應(yīng)采取由下而上的方式，讓員工參與其中，這樣設(shè)計的指標(biāo)更容易得到員工的認同和理解，執(zhí)行也更容易；同時，考核指標(biāo)應(yīng)精簡、明確、突出重點，避免模糊性；加強績效管理知識培訓(xùn)，讓公司所有人員對績效考核與管理形成統(tǒng)一的認識。
三、建立系統(tǒng)的人力資源管理制度：從現(xiàn)代管理的角度來看，公司還沒有建立較為系統(tǒng)的公司人力資源管理制度來規(guī)范工作。俗話有云：“無規(guī)矩不成方圓”，只有通過建立系統(tǒng)的人力資源管理制度及工作流程，才能規(guī)范管理，做好人力資源工作。同時，制度不是一成不變的，它是隨著公司人力資源戰(zhàn)略的改變、公司的發(fā)展、公司的經(jīng)營管理而不斷變化的，所以，及時對人力資源管理制度與工作流程進行修改、完善顯得尤為重要。
四、提升組織能力：一個企業(yè)的組織能力的高低決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，公司可以通過改變管理方法，遵循“因事設(shè)崗”、“因崗配人”、“見人見數(shù)”、“合理分配”的原則，對公司的崗位、人員進行重新的組合，提升公司的組織能力。
培訓(xùn)的時間是有限的，但是培訓(xùn)留給我們的收獲以及思考卻是無限的。
